10個月打造金牌班組系列 4.2
日期：2022-05-12 / 人氣： / 來源：m.wlyjzqfw.cn / 熱門標簽：
歡迎您訪問博革咨詢官網(wǎng)！博革咨詢是中國首家整合精益生產(chǎn)/六西格瑪/流程再造的咨詢公司，專注于提供 精益生產(chǎn)、6S現(xiàn)場管理、TPM設備管理、精益工廠布局、專業(yè)目視化、精益供應鏈、精益研發(fā)、六西格瑪管理等綜合性問題解決方案并負責落地實施。
全國咨詢熱線：021-62373515、157-2153-3189
我們承諾：見效快、易復制，目標必對賭！
4.2 員工工作評價與激勵
盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務加重，管理越來越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團糟，績效考核的結果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不 如不推行績效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！為什么不愿意做員工評價？
2 不會做
2 不重視
2 怕麻煩
2 怕得罪人
2 員工工作評價概述
員工工作評價是企業(yè)管理者，按照一定的標準和流程，運用科學的評價方法，對員工一段時間的工作成果以事實為依據(jù)的評價。
2 開展員工工作評價的意義
告訴員工企業(yè)所倡導和認可的行為是什么。（目標和方向）；甄別優(yōu)秀員工（肯定和激勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓優(yōu)秀員工脫穎而出 ）；鞭策落后員工（處罰和糾正員工的不良表現(xiàn)，讓落后的員工自己槽糕的表現(xiàn)，激發(fā)其進行改善）；塑造管理氛圍和通過規(guī)范員工行為塑造企業(yè)文化（引導員工行為符合企業(yè)要求）。
2 員工工作評價三大原則
原則一：公正客觀，客觀公正是員工工作評價的重要前提。
原則二：公開透明，評價過程和評價結果要公開透明。
原則三：實時評價，適時公布評價結果，以免月度出“總賬”。
STEP1：建立員工工作評價標準
評價標準往往隨著公司的業(yè)務目標的調(diào)整而發(fā)生變化，只有正真理解標準背后的原理。才能夠給員工解釋清楚，講的明白。評價標準包含兩部分：明確評價內(nèi)容（從哪些方面評價員工的工作表現(xiàn)）和制定考評標準（如何評價員工的工作表現(xiàn)）。
制定員工工作評價標準時，計件制工作業(yè)績應為70%，團隊作業(yè)工作業(yè)績應為50%。
表4-X員工工作評價標準（結果管理）
評價維度 | 權重 | 評價項目 | 評價指標 | 評價指標定義 | 考評標準 | 評價數(shù)據(jù)來源 |
工作績效 | 70% | 作業(yè)效率 | 工時效率 | 指員工在單位時間內(nèi)完成的標準工時與員工實際出勤作業(yè)工時的對比比率 | 優(yōu)：（50分）工時效率≥100% 良：（40分）工時效率≥95%，＜100% 中：（30分）工時效率≥90%，＜95% 差：（20分）工時效率＜90% | 效率報表 |
生產(chǎn)質(zhì)量 | 生產(chǎn)合格率 | 指員工在單位時間內(nèi)完成的產(chǎn)品數(shù)量中,合格品數(shù)占總產(chǎn)出數(shù)的比率 | 優(yōu)：（50分）合格率100% 良：（40分）合格率≥98%，＜99% 中：（30分）合格率≥97%，＜98% 差：（20分）合格率＜97% | 質(zhì)量報表 | ||
工作態(tài)度 | 20% | 考勤紀律 | 出勤情況 | 員工是否遵守公司考勤制度 | 優(yōu)：（20分）全勤 良：（16分）無遲到/早退，病/事假＜兩天 中：（12分）一次以上遲到/早退，病/事假3-5天 差：（6分）二次以上遲到/早退，病/事假＞5天 | 考勤報表 |
工作紀律 | 廠規(guī)廠紀、車間紀律 | 員工是否違反廠規(guī)廠紀、車間紀律 | 優(yōu)：（20分）無 良：（16分）違紀1次 中：（12分）違紀2次 差：（6分）違紀≥3次 | 考勤報表 | ||
作業(yè)紀律 | 崗位作業(yè)規(guī)范 | 員工是否執(zhí)行崗位作業(yè)規(guī)范 | 滿分30分，違反一次作業(yè)規(guī)范要求扣10分 | 工藝檢查 | ||
現(xiàn)場5S | 員工是否執(zhí)行現(xiàn)場5S要求 | 滿分30分，現(xiàn)場有一處雜亂扣10分 | 現(xiàn)場檢查 | |||
工作主動性 | 改善提案 | 員工提出改善提案數(shù)目 | 提出改善提案加2分/條 | 人力資源部記錄 | ||
工作能力 | 10% | 崗位技能 | 上崗證數(shù)目 | 員工所持上崗證數(shù)目 | 優(yōu)：（100分）上崗證≥5個 良：（80分）上崗證≥3個，＜5個 中：（60分）上崗證≥2個，＜3個 差：（40分）上崗證＜2個 | 人力資源部記錄 |
表4-X 員工工作評價標準（過程管理）
評價維度 | 評價項目 | 評價項目定義 | 代碼 | 評分標準 | 評價周期 |
工作態(tài)度 | 考勤紀律 | 上班遲到,早退超過10' | A1 | -2 | 班 |
工間休息遲到,早退超過10' | A2 | -2 | 班 | ||
病假 | A3 | -1 | 班 | ||
事假 | A4 | -2 | 班 | ||
曠工 | A5 | -10 | 班 | ||
工作態(tài)度 | 合理的建議但暫時無法實施 | C1 | 5 | 班 | |
合理的建議且得到實施 | C2 | 10 | 班 | ||
不服從上級的正當工作安排 | C3 | -10 | 班 | ||
工作時間離崗,串崗達5' | C4 | -2 | 班 | ||
擅自提前停機達5' | C5 | -2 | 班 | ||
工作時間閑聊 ,不聽勸阻 | C6 | -5 | 班 | ||
個人效率低，造成下工位待工的。 | C7 | -5 | 班 | ||
崗位紀律 | 工具管理 | 遺失工具 | E1 | -5 | 班 |
非正常的損壞 | E2 | -5 | 班 | ||
工具未存放于正確的位置 | E3 | -1 | 班 | ||
5S管理 | 參照5S巡查記錄表扣分 | F1 | 班 | ||
工藝管理 | 參照工藝紀律檢查表扣分 | F2 | 班 | ||
設備維護 | 未及時做好設備保養(yǎng)記錄的 | H1 | -2 | 班 | |
未及時清潔維護 | H2 | -5 | 班 | ||
質(zhì)量管理 | 質(zhì)量管理 | 自檢出隱性質(zhì)量問題 | D1 | 1 | 班 |
自檢出中性質(zhì)量問題 | D2 | 0.5 | 班 | ||
自檢出顯性質(zhì)量問題 | D3 | 0.1 | 班 | ||
互檢出隱性質(zhì)量問題 | D4 | 1 | 班 | ||
互檢出中性質(zhì)量問題 | D5 | 0.5 | 班 | ||
互檢出顯性質(zhì)量問題 | D6 | 0.5 | 班 | ||
自檢出關鍵零部件混放 | D7 | 1 | 班 | ||
互檢出漏裝錯裝關鍵零部件 | D8 | 3 | 班 | ||
檢出非本工位自互檢內(nèi)容 | D9 | 1 | 班 | ||
自檢漏檢隱性質(zhì)量問題 | D10 | -1 | 班 | ||
自檢漏檢顯性、中性質(zhì)量問題及一般性自錯 | D11 | -2 | 班 | ||
互檢漏檢 | D12 | -2 | 班 | ||
錯、漏裝關鍵零部件 | D13 | -4 | 班 | ||
員工擅自撕毀修改記錄卡 | D14 | -5 | 班 | ||
返修員撕毀或未填寫記錄 | D15 | -5 | 班 | ||
崗位能力 | 崗位熟練度 | 每獨立勝任一個崗位+5分 | G1 | 5 | 月 |
每能夠教導別人一個崗位+8分 | G2 | 8 | 月 | ||
崗位勝任能力 | 每勝任一個崗位+3分 | G3 | 3 | 月 |
員工評價標準就是企業(yè)希望員工做到的行為標準，班組長應該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價標準-是開展員工評價的重要前提。
STEP2：公示&宣貫評價標準
員工評價標準就是企業(yè)希望員工做到的行為標準，班組長應該通過現(xiàn)場公示和口頭宣貫等方式確保員工真正掌握和了解評價標準-是開展員工評價的重要前提。
STEP3：收集評價過程信息
通過質(zhì)量、效率、人事等各種數(shù)據(jù)報表、現(xiàn)場走訪、工作檢查等評價員工的實際表現(xiàn)，并對員工的表現(xiàn)進行總結。
可以采用關鍵事件記錄卡的方式來記錄員工突出事件或不良行為的依據(jù)。由員工和其主管上級雙方簽字確認，作為員工業(yè)績表的追溯憑證。在具體實施評價時，以班組長為主進行。同時為了公正、有效，員工個人、同事、等都可以提供相關的評價意見。
表4-X 關鍵事件記錄卡
關鍵事件記錄卡 編號： | |
姓名： 日期： | 部門： 類別 |
關鍵事件描述： 記錄人： 當事人： | |
評審意見 簽名： | |
表4-X員工工作評價表填寫方法
STEP4：核算評價結果
評價后，班組長需要核算各項指標得分，然后核算綜合得分，最后確定該員工處于哪一個績效等級。確定績效等級一般可以采用綜合得分法和強制分布法。綜合得分法是直接根據(jù)員工的績效得分確定其績效等級的方法；強制分布法是根據(jù)員工的績效分數(shù)，強制將其分布到某一績效等級中。
表4-X：綜合得分法
名稱 | 排名 | 獎金系數(shù) | |
員工 | 月度獎勵 | 90分以上 | 優(yōu)秀：1.2 |
90-80分 | 優(yōu)良：1.1 | ||
80-70分 | 合格：1.0 | ||
70分以下 | 待改進：0.9 | ||
表4-X：強制分布法
名稱 | 排名 | 獎金系數(shù) | |
員工 | 月度獎勵 | 員工業(yè)績績效排名10% | 優(yōu)秀：1.2 |
員工業(yè)績績效績效排名20% | 優(yōu)良：1.1 | ||
員工業(yè)績績效排名60% | 合格：1.0 | ||
員工業(yè)績績效績效排名10% | 待改進：0.9 | ||
STEP5：評價結果溝通與輔導
對員工的工作進行評價后，不等于工作就完成了，班組長還必須向員工宣布結果，使其了解自身的不足之處，并進一步提高。班組長可以與員工進行面談，就相關問題進行溝通。具體面談下應注意以下幾點事項：
w 營造緩和、融洽的氣氛
在融洽的氣氛中，雙方就能順利地進行交流和溝通，相反，如果氣氛比較緊張，那么面談也就很難進行下去。所以在正式面談之前，花幾分鐘營造氣氛是很重要的，可以從輕松、不重要的話題開始，然后再轉入正題。
w 雙向溝通、多問少講
在與員工進行交流時，不能一個人不停地說，要給下屬充分表達的機會。具體可以先感謝員工的努力和貢獻，然后引導員工說出工作中的感受、想法等，對有分分歧的地方，要耐心聽員工解釋。
w 問題診斷與輔導并重
一旦發(fā)現(xiàn)員工績效低下，要從雙方查找原因，是組織因素還是個人因素，是目標制定不合理還是人員能力、態(tài)度有問題。查出原因，雙方就需要齊心協(xié)力解決。如果是客觀原因造成員工績效下降，那么班組長要協(xié)調(diào)各方面的關系和資源去排除障礙。
2 績效提升輔導
實施考核后，對于結果不太好的員工，班組長要幫助提升績效，以便在下一次考核時能促使其提高。班組長針對員工的績效提升輔導應做好以下幾方面的工作：
w 持續(xù)做好輔導
可以針對考核的結果實施有針對性的輔導，如提高產(chǎn)品一次合格率、提升生產(chǎn)效率等。通過經(jīng)常不斷地輔導和員工自己的工作，減少出錯率。
w 確定績效目標
為員工設定目標能有效地激發(fā)他們的積極性，可以確定具體的目標，如產(chǎn)品合格率大于99%（員工通過努力是可以實現(xiàn)的）。只有設定具體的目標，員工才有具體的奮斗方向和動力。
w 做好員工培訓
班組成員的績效做得不好，很程度上都是因具體的生產(chǎn)而造成的。因此班組長要發(fā)掘員工的不足之處，加強對員工的培訓，尤其是各種作業(yè)知識和技能的培訓，提高員工的作業(yè)水平和作業(yè)效率。
STEP6：應用評價結果
物質(zhì)激勵：員工免除生存的后顧之憂，例：工資、福利、獎金等；精神激勵：激發(fā)員工內(nèi)心的潛能和斗志，例：榮譽證書、錦旗等
圖4-X 優(yōu)秀班組、優(yōu)秀學員獎勵
作者：小編
